人材育成が重要な事であるとは認識しつつも、さまざまな問題や経験不足で育成プランをうまく実行できていないといった職場が多いのではないでしょうか。ここでは、企業が持ちやすい人材育成上の課題についてご紹介すると共に、その解決方法も紹介します。
育成できない主な課題【社内体制編】
それでは、育成プランがうまくいっていない場合の課題について考えてみたいと思います。まず、根本的な部分として、育成自体を実行できる人やリソースが足りないといったケースが考えられます。そして、リソースはあるものの、育成は慣習に任せて何となくという形で行ってしまっているため、マニュアルが用意されておらず、段階に応じた教育・業務テンプレート化されていないといった場合もあるでしょう。
そもそも、人を教えるためのしっかりとした環境や手順がなければ、教育に関してはいつまで経っても堂々巡りになってしまいます。ですので、早急にマニュアルを作成したり、効果的な社員研修を行ったりして、社員の意識づけを行う必要があるでしょう。
育成不足と選抜ミス【指導者編】
指導者の育成不足
指導する側の社員の育成不足といったケースも考えられます。経営者から管理職等の中堅社員への人材育成の指導が十分でない場合、効果的な社員教育計画を立てる事ができず、育成が軌道に乗らないために指導を受けれる側から不満が漏れてしまうでしょう。
指導者としてのスキルや求心力も必要ですが、指導する側の業務経験や知識が十分でない場合もあります。。例えば、当人が社内のネットワークに疎く、他部署の働き方を知らない等、そもそも指導できるレベルの能力に達していない場合もあります。人事部とも協力して指導者として立てる予定の中堅層や管理者層は、積極的に新入社員の指導にあたらせたり、リーダー研修やマネジメント研修などに参加させたりするなど、先輩社員・指導者としてのマインドを持たせるようにしましょう。
人選ミス
人選ミスが引き金となってしまうケースは、指導者の性格による要因が大きいです。例えば、指導者による教育内容のバラつき。教育される側の評価が適切に行われず、不公平になってしまう恐れがあります。指導者の選定は、候補者に対する現場の声や仕事の評価等を見て適切に判断するのが好ましいでしょう。
誤った人間を指導者に据えてしまうと、チームや組織の指揮が低下し、ひいては業績が低迷してしまう可能性もあります。教育担当者は自分一人ではなく、部下等多数の社員に影響を及ぼしますので、人選は慎重に行うことが必要です。
働き方の多様性【社員のマインド編】
マインドを知る
昨今は、社員の多様性を意識しなければ業務に滞りが生じてしまう事もありえます。それぞれの社員によってプライベートや仕事など、どういった点に働くマインドを置いているかは違います。仕事への熱量や精神面をチェックし、性格や傾向などポイントをまとめた上で目標やタスク量を決めて適切にマネジメントしましょう。
モチベーションの低い社員にいきなり大きなタスクを課してしまうと、本人及び周りの人間に悪影響が出るかもしれません。そういった場合はまずモチベーションの管理として1対１のミーティングを行い、不安やキャリア像を聞き出してみると良いでしょう。メンターとして部下との関係性を築き、より個人個人に合わせたフォローで育成できます。
立場とスキルを考慮
社内には正社員、派遣社員、非正規社員等立場の異なる従業員が働いています。一般的には正社員の教育に重点を置き、その他の社員の教育はおざなりになってしまう事が多いですが、それでは能力開発に差が出てしまいます。非正規雇用といえども、正社員雇用を視野に入れた能力開発を行う事も検討すべきです。各従業員の保有するスキルや仕事に対する姿勢のチェックを行い、それぞれに応じた育成に努めましょう。
特に、日本は人手不足が声高に叫ばれている状況です。社員のマインドを知り、必要に応じた教育をしましょう。彼らの成長はイコール会社の成長です。
土台を作って的確な育成を
人材育成というのはすぐ結果が期待できるものではなく、長期的なプランをもって実行されます。育成に必要な教育やマネジメント設計は難しいものですが、企業の成長のために避けては通れない問題です。企業風土や指導者の適切な育成、そして各社員の立場やスキル、マインドといったさまざまな課題を解決できるよう、育成計画を見直してみましょう。
人材育成やマネジメント設計などには、会社の教育方針などの共有が必要です。また、教育内容のマニュアル化など、資料に落とし込む機会が増えるでしょう。マニュアル自動作成ソフト「Dojo（ドージョー）」を使えば、画像挿入やテキストの変更が簡単に行えるので、作り直しの手間が減らせます。また、eラーニングコンテンツ作成も可能なので、学習ツールとして教育ニーズに対応してくれるでしょう。
