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社内教育は講師の確保から!技術のバトンは確実に

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製造系やものづくりに関する仕事は、積み上げてきた経験にもとづくノウハウや知識に左右される部分が大きく、経験によって個人の能力に偏りや差が出てしまうことがあります。また、社内にいる技術者のなかで、優秀な人材が抜けてしまえばその後を支える人間がいなくなってしまうため、後進の育成は必要不可欠です。これらの課題は、技術者の能力を偏らせず平均的に技術を上げていくことによって改善できます。

そのためには、ノウハウの共有や作業の【見える化】を行い、社内教育の体制づくりが必要です。

社内の作業を可視化して教育体制を整える

社内教育の環境を整えるためには、まず教育内容の整理が求められます。普段行っている業務内容は切り分けるとどの程度の工数があるのか。知識や経験のない初心者の立場を想像し注意するポイントを細かく洗い出す、ということが必要です。

熟練の技術者は、業務に慣れているがゆえに、当たり前として無意識に注意していること、感覚的に行っている点も少なくないでしょう。経験者だからこそ見逃しがちな細かな点を文字として書き起こし、マニュアルを作成することが必要です。

また、新卒者や若年層の受講者に対しては意識改革も必要。モノがあふれる現代で利用者側としての意識が強いため、モノづくりをする製造側の人間としての意識を持たせましょう。技術継承には教育用のマニュアルは必須ですが、技術者としてのマインドを持たせることも継続して学ばせるには大切なことです。
意識改革をし、技術を継承した若年層からは新たな視点が得られるでしょう。応用力の向上で新規技術の開発につながることもあります。発想の柔軟性を持った若年層にモノづくりの面白さを伝え、技術者マインドをもって貰えるかが新人教育・社内教育の鍵になります。

人材獲得競争が激しくなっているからこそ、人材の育成は不可欠です。コストを重視した結果、外注に依存し、自社の人材という資源がないために競争力を失ってしまう企業も存在します。技術者の育成が企業の成長や安定につながり、強みになるでしょう。

また、社内教育体制の充実が就職志望者の増加につながるなど、人材確保に関するメリットも多いのです。すでにいる社員のため、これから入社するだろう新入社員のためにも社内教育の充実は事業拡大を狙う会社にとって、マスト条件 でしょう。

受講者目線での教育

大切なのは、モノづくりの面白さを伝えることです。失敗をしたことに対して感情的怒り社員を委縮させてしまうような文化は必要ありません。科学的、心理的には学習にマイナスになることがわかっています。

まずは参加者に興味を持ってもらうための目線合わせと、褒められることによって成功体験を記憶してもらうことが大切です。

受講者のスキルに合わせて課題を設定しましょう。人によって向き不向きが存在し、無理に苦手を克服させるよりも別な課題を与えた方が効率的になる場合もあります。

社内講師や中堅社員が上達速度などにあわせ、モチベーションが上がりやすいようにコントロールすることも大切なのです。

ときには個人面談を行い、受講者の性格や考えを聞き出し教育内容に反映させてあげるのもひとつ。
また、受講生の疑問やつまずくポイントを記録し、蓄積することでマニュアル化することも可能です。学習効率が上がること、逆に悪くなることを事前に把握することができれば、先回りして説明をする、注釈をつけるなど細かな回避策がとれます。

受講者自体の分類をパターン化するなど応用範囲も広がるため、記録してデータを蓄積すること、それをまとめることは重要なのです。これらの教育に関するデータを使って、受講者に向けた学習計画を立ててあげると良いでしょう。現在では、eラーニングといったオンライン上での学習システムもあり、講師陣のリソース削減や講習スペースの確保が不要になるなどのメリットがあります。

マニュアルは常にブラッシュアップしていくことで、より効率的な教育が可能になります。教育内容を洗練し、目的やゴールまでの最短ルートでの社内育成を目指しましょう。その際には「Dojo(ドージョー)」を使うと効率的なマニュアル制作ができるでしょう。

「Dojo」では学習管理システムの「GAKTEん(ガクテン)」を用いたeラーニングが可能。eラーニングコンテンツの内製もできるので、必要に応じた学習内容を組み立てられます。受講者の都合の良い時間で進めていけるうえに学習履歴も残るので、教育側にとっては個々の進捗を把握しながらフォローしていけるでしょう。

eラーニングシステムで出来ること。eラーニングについて触れて、Dojoとの関連付けを行ってほしい

階層別カリキュラムでレベルアップ

技術者のレベルに合わせて何を準備するべきか考えることも重要。モノづくりの現場ではある程度下地ができている人間でなければ覚えられない仕事も多く、判別は現場の判断に一任されがちです。

また、作業を細かく洗い出しておくことも必要。個人レベルでの認識のずれや違いがあれば修正していかない作業工程にと矛盾が生じてしまうことも。教育の平均値を上げ、業務に対する認識のズレも防ぐためには、部門や段階ごとに分けたカリキュラムとマニュアルを作成する必要があるのです。

スキルアップに伴うキャリアパスが視覚化できると、受講者のモチベーションが上がりやすくなります。学ぶことによって自分にとってどんなメリットがあるかわからず、充実感を求めて転職してしまう人もいるからです。

離職率の高さが課題になっている企業も多いため、受講者のメリットもセットで考えることは大きなプラスになります。カリキュラムのひとつとして、資格取得の支援を行うのも良いですね。

さらに、最も重要なのが「誰が見てもわかるマニュアル」にしていくのも大切な作業です。マニュアル作りのノウハウを学ばせるために人材を研修会に派遣するなど工夫も大切です。ハイタレント研修やスキルアップ研修などの勉強会に社員を派遣し、ノウハウを持ち帰ってもらうことでマニュアル作りのブラッシュアップができることも珍しくないのです。

社内標準になってしまうと用語などもわかりにくくなってしまうことがあるため、常に表現を見直すなど改善の意識が重要になります。

技術者の長期育成を

技術者の長期育成を目指すのであれば、信頼できるマニュアル作りが大切になります。個人のスキルに頼ってしまうと教育のレベルに差が出やすく、人材の学習速度にもムラができます。

人材確保が難しくなっている時代だからこそ、できない人がいる場合はマニュアルの内容自体を入念にチェックし、改善やフォローアップ研修を重ねるなど工夫が必要になるのです。

エンジニアは長期視点での育成が必要で、短期で育てようとすると見落としができやすくなります。人材の個性やスキルに合わせてカリキュラム自体を変更できるようなマニュアルがあれば、会社の成長に役立つでしょう。

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