企業経営にとって大事な人材育成。新入社員、中堅社員、リーダー育成などそれぞれの立場や目的によって適切なプログラムを作成することが大切です。今回はそれらを踏まえた上で、人材育成に取り組む際に押さえておきたいポイントを簡単にご紹介いたします。
人材育成の基本方針は「自発性」
人材育成の基本方針は「自発性」であり、最終的に社員一人一人が明確な目的意識を持ったうえで自発的な行動ができるよう育てる事が大切です。そのためには適切な目標や評価、学習制度等を整える必要があります。
また、責任感や自発性というのは一人一人意識レベルが異なりますので、それぞれに適したプログラムを用意する事も大事です。新入社員と中堅社員では仕事に対する意識や経験に差があるので、できれば年次によって異なる教育制度を用意し、能力開発ができるよう幹部社員や経営者が積極的に取り組みましょう
新人と中堅（次期リーダー枠）の取り組み方
新人
新入社員の育成は、まず現場でのOJTをメインで行いましょう。しかし、会社に入ったばかりの新人は業務自体に慣れていませんので、ハードな育成を行ってしまうと能力が見合わないうえに他の社員との連携もとれず、モチベーションを失わせる恐れがあります。グループワークや研修などOff-JTも取り入れつつ実践的な業務とコミュニケーションや意識的な部分をバランスよく育成していきましょう。
また、ジョブローテーションなどを実施してさまざまな部署の業務に触れる事は、広義な意味での育成にも繋がりますし、将来的に本人のキャリア形成にも役立つでしょう。新入社員の頃は各々の能力や価値観にばらつきがありますので、各自のスキルに合わせてグラデーションするように難易度調整を行うことも大事です。
中堅（次期リーダー）
次期リーダーを含む中堅社員に対しては、次期リーダーや指導者として育成する機会を増やすことが大切です。こちらもジョブローテーションを行い複数の職種を経験させることで、社内を俯瞰して見渡せるようにできます。彼らは入社から日が経っており、業務経験も豊富ですので、一つ一つの職種にしっかりと根を張ることのできるようなジョブローテーションが有効でしょう。
また、部下をつけることにより彼らに新たな視点を与えるといった方法も効果的です。プレイヤーではなく管理職の側に回ることで、今までのやり方を変更しなければならない点も多々生じますので、そういった環境の変化に対応することによって、個々の能力が磨かれていくといった面もあります。
上司として部下を指導し、チームとして目標を達成するという経験は次期リーダーとして貴重な経験になるでしょう。
目標設定と評価で育成
適切な目標設定と、行動や結果に対する適切な評価制度を設けることも社員育成に繋がります。その際は、多少ハード気味なタスクを任せてみましょう。社員自身が自発的に業務効率化や課題解決に取り組まなければいけない状況を与えるのです。現状の能力よりも少し上を目指しえもらうよう設定しましょう。
また、先輩社員は課題を与えっぱなしにするのではなく、定期的に面談を行い、目標や現状、ビジョンを共有する必要もあるでしょう。
是正とフィードバックを重ねる
人材育成は短期的な目線ではなく、長期的な計画によって行われる必要があります。人間というのは一朝一夕で変化するわけではありませんので、短期的に見てあまり上手くいってないとしても、是正とフィードバックを重ね長い目で見て育てることが基本です。
また、育成というのはただ決められたプログラムをドライに実行するのではなく、あくまでも社員一人一人のために行うといった意識で取り組むことも大事です。育成される側がそれらの取り組みを他人事ではなく、自分自身の為と思って自発的に行ってくれることが理想ですので、なるべく愛情を持って適切な育成を心がけましょう。
経営者側としてはどうしても社員一人一人より会社の総合力を重視しがちですが、昨今は個の力を高め結果的に組織としての成長を得るという考え方が主流になってきています。社員個人の能力を伸ばす育成方法で会社を成長させていきましょう。
社員の育成には学習プログラムの活用も良いでしょう。「Dojo（ドージョー）」のeラーニングコンテンツの作成機能を利用すれば、学習内容を細かく作成できます。進捗や正解率などを把握して適切な指導もできるでしょう。
