労働者不足が深刻化している企業は多く、どのように人材を確保し、定着させていくかが課題となっています。会社全体で従業員の教育体制を整える必要があり、マネジメントしていかなければなりません。今回は、会社の成長を支える従業員の教育方法について紹介します。
会社全体で取り組むべき「従業員の教育」
現在、研修サービスを行っている企業は多く、それにあわせて委託する企業も多いでしょう。しかし、長期的に見るとコストが高くなるケースもあります。また、外部研修の質の問題もあり、求めているものが得られるかという判断も必要です。とくにスキル不足に悩む企業にとっては、どこかで外部や内部で教育体制を整えていかないと、社内の能力が育たないので会社全体で取り組むべきです。
仮に内部で研修していたとしても、指導者の能力が低ければ研修の効果が見込めず、社員の成長が伸び悩むでしょう。外部への依存度を高めすぎないよう社内で必要な知識と技術をリストアップし、社内研修か委託するのかを検討することが求められます。
研修方法を選ぶポイントは、出向として社外へ派遣したり、OJTを取り入れたり、様々な教育手法を組み合わせることが重要。大切なのは長期視点のリソース管理と社員の育成。どのように教育すれば全社に効率よく還元できるか考えましょう。
ベースを固めて個々のスキルを向上させる
従業員に対する研修では、はじめに共通の認識事項である企業理念を共有し、ベースを固めることが大切です。企業理念や規範が実際の業務にどう影響を与えるかも含め、接客や商品の質にどのように反映されているか具体的に説明しましょう。ベースが落とし込めていないと、会社のことを自分事として捉えられず、責任感を持ちづらいでしょう。
企業の一員として従業員にベースを落とし込んだ後は、各業務で必要なスキルを学ばせる機会＝会社研修をします。指導者として教えられるレベルの社員がいるか確認し、対応できるものがいれば指導者として立てましょう。いなければ、外部から人を雇ったり、委託したりして人材を育てていきます。
密な是正とフィードバックを重ねる
外部で知識やスキルを高めたら、社内に還元できる体制が必要です。ポイントは、是正とフィードバックの2つ。基準が人によって違えば、矛盾が生じ、教育水準の低下や人材のモチベーションの低下を招くこともあります。また、人によって理解度が異なることを前提に、常にフィードバックを繰り返す姿勢も大切です。
また、できなかったことを本人に問い、問題の分析と解決能力を養っていくことも大切です。直接聞くことでプレッシャーが大きくなる対象者には、気持ちを整理させるために文章化を促すなど、細かな工夫が必要な場合もあります。またチェックシートを使って課題を洗い出すなど、問題を可視化して周囲と共有する方法もあります。チェックシートのデータを保存すれば、躓きやすい課題の分析などにも使えるでしょう。
また、行動と理由をセットで教えることも大切です。企業全体や部署によって何を重視するかは違いがでます。なぜこの手順を踏むのか、きちんと理由を説明したほうが、より業務への理解が深まります。内容によっては資料を作るなど、会社全体の人間が躓く要素を減らすことも大切です。個人の価値観に任せないよう、品質を保つためのラインとして教えてあげましょう。
理解度を高めるためのマニュアル作成は、専用ツールDojo（ドージョー）を導入すれば簡単な手順で作成できるでしょう。一度完成したマニュアルの変更や画像の貼り付けなど、通常のタスクを圧迫することなく取り組めます。
やったつもりにならない教育を
「教育する時間を設けた」ことで、指導者と受講者の双方が満足してしまうケースが珍しありません。時間は有限ですし、学びは長期にわたるものです。企業全体で研修プログラムを真剣に考えなければ、効率的な運営や人材の定着が見込めなくなるでしょう。場合によっては、今までの研修体制を180度変更する必要がある可能性もあります。
フィードバックを充実させ、品質の担保や生産性の向上を目指しましょう。
